Konflik

Konflik didefinisikan sebagai proses yang dimulai ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang pihak pertama peduli.

 

Tahap / Proses Konflik

Tahap 1 : Potensi  Oposisi atau Keitdakcocokan

Komunikasi : Kesulitan semantik, kesalahpahaman.

Tahap2 : Congnition and Personalization

Perlu diingat dua poin . Pertama , Tahap II ini penting karena di situlah
masalah konflik cenderung didefinisikan, di mana para pihak memutuskan mengenai apa konflik tersebut. Titik kedua adalah bahwa emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Emosi negatif memungkinkan kita untuk menyederhanakan masalah , kehilangan kepercayaan , dan menempatkan interpretasi negatif pada perilaku pihak lain .Sebaliknya , positif perasaan meningkatkan kecenderungan kita untuk melihat hubungan potensial di antara elemen-elemen dari suatu masalah, untuk mengambil pandangan yang lebih luas dari situasi, dan untuk mengembangkansolusi yang lebih inovatif

Tahap 3 : Intentions

Intentions: intervensi antara persepsi masyarakat dan emosi dan perilaku terbuka mereka. Niat ini merupakan keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Dengan menggunakan 2 dimensi – cooperativeness (sejauh mana salah 1 pihak berusaha untuk mengatasi permasalahan pihak lain) dan assertiveness (sejauh mana salah 1 pihak berusaha untuk mengatasi permasalahannya sendiri). Lima cara penanganan konflik antara lain :

1.       Competing

ketika seseorang berusaha untuk memenuhi nya kepentingan, terlepas dari dampak pada pihak lain dalam konflik, ia bersaing. Contohnya ialahseseorang yang berniat untuk mencapai tujuan dengan mengorbankan tujuan lain, berusaha untuk meyakinkan yang lain bahwa kesimpulannya adalah benar dan kesimpulan orang lain keliru dan mencoba untuk membuat orang lain disalahkan untuk masalah tersebut.

2.       Collaborating

Dengan berkolaborasi, niat dari para pihak adalah untuk memecahkan masalah dengan mengklarifikasi perbedaan daripada dengan mengakomodasi berbagai sudut pandang. Contoh: berusaha untuk mencapai win-win solution yang memungkinkan tujuan para pihak tercapai dan membuat kesimpulan dari penggabungan wawasan yang valid dari kedua pihak.

3.       Avoiding

Seseorang yang sadar akan adanya konflik dan berusaha mundur atau menghindarinya. Contoh : menghindari orang yang berbeda oendapat dengan dirinya.

4.       Accommodating

Ketika salah satu pihak berusaha untuk menenangkan lawan, pihak tersebut bersedia untuk menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya. Dengan kata lain, dalam bertujuan untuk membangun relasi, salah satu pihak bersedia untuk berkorban.

5.       Compromising

Dalam compromising, tidak ada pemenang maupun pihak yang kalah yang jelas. Bahkan, ada keinginan untuk menerima solusi yang memberikan kepuasan yang tidak seutuhnya kepada masing-masing pihak. Karakteristik tang membedakan pada kompromi adalah bahwa masing-masing pihak bermaksud untuk memberikan sesuatu. Contoh: ketersediaan untuk naiknya harga dari 2$/jam daripada menjadi 3$, untuk mengakui kesepakatan parsial dengan sudut pandang tertentu.

Tahap 4: Behavior

Perilaku konflik biasanya ialah upaya secara terbuka untuk melaksanakan niat masing-masing pihak. Tetapi perilaku tersebut memiliki kualitas stimulus yang terpisah dari niat.

Tahap 5: Outcomes

Hasil fungsional dari konflik :

-          Peningkatan kinerja kelompok

-          Peningkatan kualitas keputusan

-          Stimulasi kreativitas dan inovasi

-          Dorongan dari minat dan keingintahuan

-          Penyediaan media untuk pemecahan masalah

-          Penciptaan lingkungan untuk evaluasi diri dan perubahan

Menciptakan konflik fungsional

-          Perbedaan pendapat dan menghukum avoiders konflik.

Hasil dari konflik disfungsional :

-          Pengembangan ketidakpuasan

-          Efektivitas kelompok berkurang

-          Keterbelakangan komunikasi

-          Mengurangi kekompakan kelompok

-          Pertikaian antara anggota kelompok mengatasi tujuan kelompok

Organization Culture

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik utama yang dijunjung tinggi dan dihargai oleh organisasi.

Ada tujuh karakteristik utama secara keseluruhan, merupakan hakikat dari budaya organisasi:

1.       Inovasi dan pengambilam resiko.

Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.

2.       Perhatian terhadap detail.

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail.

3.       Orientasi hasil.

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4.       Orientasi orang.

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5.       Orientasi tim.

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasr tim, bukannya berdasar individu.

6.       Keagresifan.

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

7.       Kemantapan.

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

Budaya merupakan istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif

Budaya Kuat lawan Budaya Lemah

Dalam budaya kuat, makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan iklim internal atas pengendalian perilaku yang tinggi. Dan secara langsung budaya kuat akan mengurangi kecenderungan tingkat keluar masuknya karyawan. Sedangkan dalam budaya lemah, karena kurangnya tingkat kebersamaan dan kecilnya tingkat komitmen maka cenderung mengalami keluar masuknya karyawan.

Budaya versus Formalisasi

Budaya yang kuat dapat bertindak sebagai pengganti atas formalisasi. Formalisasi tinggi dalam organisasi menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. Budaya yang kuat mencapai tujuan akhir yang sama tersebut tanpa perlu dokumentasi tertulis.

Budaya Organisasi lawan Budaya Nasional

Budaya nasional harus diperhitungkan jika mau membuat ramalan yang tepat mengenai perilaku organisasi dalam negara-negara yang berlainan. Budaya nasional mempunyai dampak yang lebih besar pada para karyawan daripada budaya organisasi mereka.

Fungsi Budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi :

• Batas. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
• Identitas.  Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
• Komitmen.  Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
• Stabilitas (kemantapan).  Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

Budaya sebagai Beban

Tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang berpotensi disfungsional, teristimewa budaya yang kuat, yang justru mengganggu fungsi keefektifan organisasi.

•   Hambatan terhadap Perubahan

Budaya menjadi beban, bilamana nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis. Konsistensi perilaku merupakan aset bagi organisasi bila organisasi itu menghadapi lingkungan yang stabil tetapi konsistensi dapat membebani organisasi tiu dan membuatnya kesulitan menanggapi perubahan-perubahan lingkungannya.

•  Hambatan terhadap Keanekaragaman

Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks. Manajemen menginginkan karyawan baru menerima nilai budaya inti organisasi. Budaya yang kuat sangat menekan para karyawan agar menyesuaikan diri. Budaya yang kuat juga membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat di  terima.

•   Hambatan terhadap Merger dan Akuisisi

Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.Sejumlah akuisis yang dilaksanakan pada tahun 990-an sudah gagal. Dan alasan utamanya adalah konflik antara budaya organisasi.

Tahap Sosialisasi

Sosialisasi dapat di konsepkan sebagai proses yang terdiri atas tiga tahap :

1. Tahap Prakedatangan

Pada tahap ini merupakan proses pembelajaran pada proses sosialisasi yang dilakukan sebelum anggota baru bergabung dengan organisasi itu.

2. Tahap Keterlibatan

Dimana tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangn yang mungkin dan kenyataan yang ada.

3. Tahap Metamorfosis

Adalah tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baruberubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja dan organisasi.

Beberapa pilihan Sosialisasi saat masuk kerja

a.       Formal vs Informal

Semakin kuat seorang karyawan baru dikucilkan dari aturan pekerjaan yang sudah ada, dan dibedakan sedemikian rupa untuk menunjukkan peran mereka sebagai pendatang baru, maka semakin formal sosialisasi yang akan berlangsung.

b.      Individu vs Kolektif

Anggota-anggota baru bisa disosialisasikan secara individu. Kebanyakan kantor-kantor profesional mensosialisasikan karyawan baru mereka dengan cara seperti ini. Anggota-anggota baru juga dapat dikelompokkan bersama dan diproses melalui serangkaian pengalaman yang serupa, sebagaimana yang berlangsung di pusat pelatihan militer.

c.       Jadwal yang Sudah Ditentukan (Tetap) vs Jadwal Variabel

Jadwal kapan pendatang baru melakukan transisi dari orang luar menjadi orang dalam dapat berupa jadwal yang sudah ditentukan atau berupa jadwal yang variabel.

d.      Berurutan vs. Random

Sosialisasi tersusun ditandai oleh pemakaian modelmodel peran yang melatih dan mendorong pendatang baru.

e.      Pelantikan vs. Pelepasan

Sosialisasikan dengan adanya pengakuan bahwa mutu dan kualifikasi pendatang baru merupakan bagian penting dari keberhasilan pekerjaan, sehingga mutu dan kualifikasi tersebut ditetapkan dan didukung.

Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya

Cerita

Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Ritual / Upacara-upacara Ritual adalah deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang-orang manakah yangpenting, dan mana yang dapat dikorbankan. Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. 

Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

POWER AND LEADERRSHIP

Power adalah Kapasitas dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk bergerak sesuai keinginannya.

Sumber - sumber Power

Sumber - sumber Power dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

a) Formal Power

Power ini berdasarkan posisi dan jabatan seseorang di dalam organisasi

• Coercive Power. Power ini berasal seseorang yang bisa member rasa takut akan sesuatu yang negatif karena gagal melakukan pekerjaan
• Reward Power. Kebalikan dari Coercive Power, power ini berasal dari kemampuan untuk memberikan reward atau imbalan bagi bawahan yang berhasil menyelesaikan tugas
• Legitimate Power. Power ini berasal dari jabatan dan kewenangan seseorang untuk mengkontrol dan menggunakan sumber daya perusahaan berdasarkan struktur jabatan organisasi.

b) Personal Power

Power ini berdasarkan nilai lebih yang dimiliki seseorang bisa berupa keahlian atau sifatnya

• Expert Power. Power yang berasal dari sebuah keahlian dan kemampuannya terhadap sesuatu
• Referent Power. Power ini berasal dari kepribadian atau karakteristik yang dimiliki seseorang yang bisa membuat orang di sekitarnya senang padanya.

COMMUNICATION

Fungsi dari sebuah komunikasi terdiri dari 4 :

-          Control = Komunikasi sebagai sarana untuk “mengontrol” orang lain

o   Control dibagi menjadi 2 yaitu :

§  Formal : mengikuti struktur atau manager menyuruh karyawan melakukan tugas sesuai dengan job desk mereka masing – masing atau karyawan diharapkan untuk mendukung kebijakan perusahaan

§  Informal : saat produktivitas karyawan dalam suatu kelompok lebih tinggi dari yang lain, Anggota kelompok menggosipkan karyawan sehingga produktivitas karyawan yang awalnya tinggi menurun agar sama dengan produktivitas anggota lain

-          Motivation = komunikasi berguna untuk memperjelas “apa yang harus dikerjakan oleh karyawan”, “seberapa baik mereka mengerjakannya”,  “apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan performance mereka jika pekerjaan mereka dibawah standar atau kurang maksimal”

-          Emotional expression = komunikasi sebagai sarana mengekspresikan perasaan seseorang

-          Informasi = komunikasi menyediakan data yang dibutuhkan individual/group untuk mengambil keputusan

TEAMWORKS

TEAMS VS GROUP
Kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat keputusan untuk membantu setiap anggota melakukan kawasannya tanggung jawab. Sdgkan tim kerja menghasilkan positif sinergi melalui upaya koordinasi.

TIPE-TIPE TIM

PROBLEM-SOLVING TEAMS

Dalam memecahkan persoalan tim, anggota berbagi ide atau memberikan saran tentang bagaimana proses bekerja

SELF-MANAGED WORK TEAMS

Self-managed tim itu adalah kelompok karyawan yang banyak terlibat dan dilimpahi banyak tanggung jawab dari pengawas mereka

CROSS-FUNCTIONAL TEAM

Tim lintas-fungsional adalah sarana efektif untuk memungkinkan orang dari daerah yang beragam dalam sebuah organisasi untuk pertukaran informasi, mengembangkan ide-ide baru dan memecahkan masalah, dan mengkoordinasi proyek-proyek kompleks.

VIRTUAL TEAMS

Tim virtual menggunakan teknologi komputer untuk berhubungan bersama anggota yang tersebar secara fisik untuk mencapai tujuan yang sama. Contohnya lewat conference video secara online.

CREATING EFFECTIVE TEAMS

Komponen kunci untuk membentuk suatu tim yang efektif dapat dibagi menjadi 4 kategori :

1.Work design

Kategori dari work design seperti kebebasan dan kemandirian, kesempatan untuk memanfaatkan kemampuan dan talenta yang berbeda, kemampuan untuk mengidentifikasi tugas, dan bekerja pada tugas atau proyek yang memiliki dampak yang substansial pada yang lainnya.

2.Composition

Kategori ini mengandung :

1.Abilities of Members

2.Personallity

3.Allocating Roles and Diversity

4.Size of Teams

5.Member Flexibility

6.Member Preferences

3.Contextual

Terdapat 3 faktor kontekstual paling signifikan yang terhubung pada performa tim,antara lain adalah: sumber-sumber yang memadai, kepemimpinan dan struktur,performa evaluasi dan sistem hadiah

4.Process

Kategori ini termasuk komitmen anggota dengan tujuan bersama, pembentukan tujuan suatu tim yang spesifik, keberhasilan tim, level konflik yang dapat dikelola, dan pengurangan kemalasan social.

         

TURNING INDIVIDUALS INTO TEAM PLAYERS

TANTANGAN

Tantangan utama dalam penerapan work teams adalah sifat individualistis. Tantangan akan semakin besar apabila budaya nasional sebuah negara bersifat individualistis yang tinggi dan tim diperkenalkan kepada organisasi yang secara historis sudah menerapkan penghargaan individu

SHAPING TEAM PLAYERS

Beberapa alternative yang bisa dilakukan manajer untuk merubah individualistis menjadi pekerja dalam team :

·      Selection
Bila menghadapi beberapa karyawan yang tidak memenuhi kualifikasi team, manajer dapat melakukan beberapa hal, yaitu menyediakan sarana agar karyawan bisa berlatih sebagai anggota team, mentransfer karyawan ke unit lain yang tidak membutuhkan kerja sama team, atau yang terakhir adalah tidak menggaji karyawan.

·      Training
Menyediakan training agar karyawan bisa merasakan kepuasan bekerja sama dalam team.

·      Rewards
Sistem reward dibutuhkan untuk mendorong perkembangan anggota team.

CONTEMPORARY ISSUES IN MANAGING TEAMS

TEAMS AND TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)

Esensi dari TQM adalah proses perbaikan, dan keterlibatan karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam proses perbaikan. Dalam merancang kualitas tim pemecah masalah, management Ford mengidentifikasi 5 sasaran, tim tersebut harus :

•  Cukup kecil untuk menjadi efisien dan efektif
• Terlatih dalam kemampuan (skill) yang akan di butuhkan
• Mempunyai alokasi waktu yang cukup untuk memecahkan masalah yang dituju
• Diberikan wewenang untuk mengatasi masalah dan menerapkan perbaikan
• Setiap tim memiliki perwakilan yang ditunjuk dalam pekerjaannya untuk dapat menyiasati hambatan yang timbul

TEAMS AND WORKFORCE DIVERSITY

Tim yang heterogen memberikan banyak pendapat yang beragam untuk di diskusikan sehingga meningkatkan kemungkinan adanya berbagai macam solusi yang unik dan kreatif untuk pemecahan masalah.

REINVIGORATING MATURE TEAMS

Sebuah tim yang dewasa (matang) sangat rentan terhadap pemikiran kelompoknya. Para anggota mulai percaya bahwa mereka dapat membaca pikiran setiap orang sehingga mereka mengamsumsikan bahwa mereka tau apa yang setiap orang pikirkan. Akibatnya, anggota tim menjadi enggan untuk mengungkapkan pikiran mereka dan kemungkinan kurangnya tantangan pada setiap orang.

4 saran untuk memperkuat mature teams:

• Menyiapkan para anggota untuk berhadapan dengan masalah pendewasaan
• Memberikan pelatihan yang menyegarkan
• Memberikan pelatihan lanjutan
• Mendorong tim untuk menganggap pengembangan yang telah dilakukan sebagai pengalaman